ассессмент реферата что это такое
Ассессмент: примеры тестовых заданий
Ассессмент центр предлагает много возможностей для отбора кандидатов при трудоустройстве. При правильном подходе, несмотря на стоимость создания, эта процедура экономит время и средства работодателей и соискателей. В качестве первичного отбора кандидатов, как правило, используют ассессмент тест.
Что такое ассесмент
Ассессмент – это комплексная процедура, оценивающая кандидата «со всех сторон». С его помощью работодатель получает достоверный психологический профиль человека. Сюда входят не только навыки работы с информацией, но также рабочий стиль, умение решать поставленные задачи, мотивированность или даже черты характера.
Для всесторонней оценки кандидатов используются личностные опросники, ролевые бизнес игры, упражнения по анализу кейсов и тесты.
| Этап | Когда и где используется | Что оценивают |
|---|---|---|
| Тесты способностей | После предварительного одобрения резюме, перед собеседованием. На кадровых конкурсах, стажировках, для отсева участников. | Интеллектуальные способности человека, навыки работы с информацией. |
| Первичный отбор кандидатов | Очное собеседование с HR. | Стиль работы человека, его характер и подход к решению проблем. |
Формат теста на ассессменте
Пройти ассессмент тесты для первичного отбора можно онлайн или очно. Online формат более распространен, поскольку сильно экономит время и ресурсы работодателя. Ведь пока соискатель не наберет нужно количество баллов, он не получит приглашение на очное собеседование, а значит не потратит время сотрудников HR отдела.
При использовании дистанционного формата, соискателю высылают ссылку на тестирование, которая действительна в течение нескольких дней. Если за отведенное время человек не перейдет по ней, испытание будет считаться не сданным. Перейдя по ссылке, соискатель получает доступ к инструкции, а также к пробным вопросам.
Задачи состоят из условия, вопроса и нескольких вариантов ответа. В зависимости от типа теста, используют графические элементы, иллюстрации, текстовую или числовую информацию.
В практике некоторых компаний используется очный формат тестирования. В этом случае, уже будучи на собеседовании, соискателю предлагают ответить на вопросы на компьютере или на бумаге. Экзаменатор сидит рядом, контролируя ход решения заданий.
В качестве отборочных используются следующие задачи:
Отборочные задания ассессмент теста делятся две категории: вербальные, то есть относящиеся к текстовой информации, и невербальные: на анализ чисел, графической или абстрактной информации.
Задачи второго этапа ассессмента – это:
На втором этапе ассессмента работодателю важна профессиональная пригодность человека, подходящий стиль руководителя, навыки коммуникации и решения проблем. Каждое испытание направлено на определение уровня нужных для должности или работодателя умений. Преимущества тестов — в четкой и однозначной системе оценки, проверенной на многолетней практике.
Для сохранения достоверности, разработчики постоянно совершенствуют свои методики, проводят исследования с участием контрольных групп, а также используют накопленную статистику по профессиям, с учетом стран или регионов.
Валидность
Ассессмент тесты онлайн используется даже в тех компаниях, в которых нет полноценного ассессмента. Однако в таких случаях его валидность, а также целесообразность сомнительна. Доказанной научными исследованиями достоверности удается достичь только тогда, когда используются сертифицированные задания или методики оценки. Поэтому, скачав образец тестирования из интернета и поручив его проведение штатному сотруднику отдела кадров, работодатель лишь тратит свое и чужое время.
Задания ассессмент центра
Подготовка
Некоторые соискатели уверены, что, поскольку тестирование оценивает навыки «здесь и сейчас», к нему не нужно готовиться. Такие люди редко получают работу. Не зря сами разработчики рекомендуют кандидатам решать тренировочные задания и читать руководства. Для подготовки к ассессмент центру также используют примеры тестов и заданий от ведущих разработчиков (SHL, Talent Q assessment, OnTarget test). Конечно, подготовиться так, чтобы получить на собеседовании 100% правильных ответов невозможно.
Однако разница между человеком, потратившим время на подготовку и человеком «с улицы», составляет 15-45%.
А это достаточно много – иногда соискателям не хватает всего 2-3%, чтобы пройти порог отбора.
Для подготовки к тестам способностей созданы подробные руководства, из которых соискатель узнает, как и какие навыки оценивает работодатель, как подойти к решению и организовать рабочий процесс. Посмотрев на процесс глазами экзаменатора, важно научиться находить предпочтительный стиль и компетенции, демонстрируя их асессорам. В тренировочном ситуационном тестировании также подробно рассматривается каждый вариант ответа: что он означает, о наличии или отсутствии каких навыков говорит. Натренировавшись, человек подсознательно будет выбирать более предпочтительные, с точки зрения работодателя, варианты.
Подготовка к ассессменту, — это, к тому же, способ борьбы со стрессом. Если человек не знает, что его ждет, или чувствует, что не готов, уровень стресса на собеседовании не позволит в полной мере ему раскрыться, что приведет к многочисленным ошибкам.
Как пройти тесты на ассессменте
Вывод
Ассессмент тесты прочно укоренились в практике российских работодателей. Но они несут преимущества для обеих сторон. Главное, что должен помнить каждый соискатель – поиск работы это не просто рассылка резюме. К собеседованию нужно основательно готовиться, тем более, если соискателя ждет ассессмент тест.
Это страшное слово «ассессмент»
Бояться или радоваться, если вас посылают в assessment-центр? Как использовать этот момент с пользой для себя? Как подготовиться? Что делать, если оценки плохие? Ответы на эти вопросы читайте в реанонсе статьи Оксаны Стародетской.
Так что же это такое «Ассессмент»? В переводе с английского слово «Assessment» означает «оценка», а оценка почти у всех нас вызывает неприятные чувства еще со школьной скамьи. Но если в школе от этого зависели только наши отметки в школьном журнале и, в некоторой степени, репутация в классе, то теперь от этого зависит зарплата, карьера и профессиональные перспективы.
Ассессмент-центр, или как еще его называют, – Центр оценки – это наиболее объективный, но вместе с тем наиболее затратный и психологически неоднозначно воспринимаемый участниками метод. И особенно страшно тем, кто участвует в подобной оценке впервые. Однако этот метод оценки становится все более и более популярным и распространенным в бизнес-среде, знать о нем, понимать, что там происходит, и быть готовым к этому – просто необходимо для работников компании. Многие уже побывали на этой процедуре, а для тех, кто не вошел в число этих счастливчиков, опишу коротко, что это такое.
Ассессмент-центр (АЦ) – это специально подобранный набор тестовых заданий в виде индивидуальных упражнений, деловых и ролевых игр, дискуссий и других задач, в которых участники АЦ могут в наибольшей степени проявить свои профессиональные компетенции. Именно эти профессиональные компетенции и оцениваются в ходе ассессмент-центра.
В ходе проведения ассессмент-центра поведение участников оценивают специально подготовленные наблюдатели (внешние консультанты, работники службы персонала или специально подготовленные менеджеры компании), они наблюдают за тем, как участники проявили те или иные компетенции и при выставлении оценок опираются на разработанные шкалы оценки отдельных навыков.
Для чего обычно проводится ассессмент-центр?
Стандартные варианты целей:
Поэтому, если вас посылают на ассессмент-центр – радуйтесь. Радуйтесь, потому что это уникальная возможность для вас с многих точек зрения. Могу обосновать свою позицию.
Во-первых, это шанс проявить свой потенциал и показать себя с наилучшей стороны. Зачастую, у молодых работников не всегда есть такая возможность в обычной рабочей ситуации, а во время АЦ в игровых ситуациях создаются такие условия, где вы можете продемонстрировать свои невостребованные ранее знания и навыки. В нашей практике часто было так, что работников, участвовавших в процедуре оценки, начинали активно двигать по карьерной лестнице еще до того, как мы представили общий отчет по результатам ассессмента. А все потому, что их руководитель увидел их с новой и лучшей стороны во время проведения ассессмент-центра.
Во-вторых, благодаря взвешенной, объективной и структурированной оценке вы начинаете сами лучше понимать свои сильные и слабые стороны и отслеживать, как они проявляются в ваших действиях и словах. Самостоятельно увидеть свои минусы очень трудно. Так уж мы устроены, что склонны закрывать на них глаза, причем делаем это неосознанно. Однако важно не только понять свои слабые стороны, но и увидеть и оценить свои сильные стороны. Ваши сильные компетенции – это ключ к вашему профессиональному успеху, и понимание того, как их наилучшим образом использовать, поможет вам достигать целей с наименьшими усилиями и с большей отдачей.
Может даже оказаться, что профиль ваших компетенций больше соответствует другому содержанию деятельности, и вам было бы неплохо подумать о смене карьерного направления, чтобы обеспечить себе более быстрый прогресс. Вы можете предложить руководству компании использовать свои способности в другом качестве внутри компании. От этого выиграете не только вы, но и работодатель. Обычно специалисты, проводящие ассессмент, также дают рекомендации руководству компании о горизонтальных перестановках в компании, с целью оптимального использования потенциала работников.
В-третьих, вы получаете грамотные рекомендации и советы для дальнейшего развития своих профессиональных компетенций. Понимание того, что и как развивать, значительно ускорит ваш прогресс. А если служба персонала компании ставит целью дальнейшее развитие участников ассессмент-центра, то у вас появляется реальная возможность пройти обучение за счет компании, при этом не обучение «вообще» чему-то, а обучение, программа которого сформированное с учетом потребностей участников.
Ну и кроме всего прочего, АЦ, так как он содержит элементы тренинга и групповой работы, дает вам прекрасную возможность лучше узнать ваших коллег, установить неформальные отношения и просто интересно, а иногда даже весело, провести время.
Так что радуйтесь – вы идете на ассессмент! Но при этом хочу добавить – не расслабляйтесь, это все-таки оценка. И я бы рекомендовала к ней подготовиться.
Как готовиться к участию в ассессмент-центре?
Чтобы это было понятнее и нагляднее, давайте пройдемся по стандартной программе ассессмента и рассмотрим его по шагам. Что вас может там ожидать?
Тесты
Иногда в программу включают проведение различных психологических тестов и диагностических методик. Этого не следует бояться. Специально готовиться к ним, штудируя тесты и изучая «правильные» ответы, я бы не советовала.
Во-первых, это сложно, а во-вторых, вы можете только ухудшить итоговую картину, перестаравшись и чего-нибудь перепутав. Обычно попытки тестируемого исказить картину – очевидны для опытного специалиста-психолога, и это будет работать не в вашу пользу. Поэтому просто отвечайте на вопросы так, как есть. Целью тестирования, использующегося в ассессмент-центре, обычно не является выявление каких-то патологий, это не клинические тесты, поэтому нет «правильных» и «неправильных» вопросов. Цель диагностики – выявить особенности личности, индивидуальных различий. У каждого без исключения человека есть свои сильные и слабые стороны, и некоторые особенности личности могут быть взаимоисключающими. Знание своих сильных и слабых сторон – ключ к управлению своей деятельностью оптимальным образом. Не лишайте себя этой возможности.
Единственный тест, перед проведением которого я бы советовала потренироваться, – это интеллектуальный тест (варианты его могут быть самые разнообразные). Из практики: участники, имеющие опыт выполнения таких заданий, имеют некоторое преимущество. Поэтому, приобретите какую-нибудь популярную книжку с тестами на интеллект различной направленности и потренируйтесь на досуге в их решении. Это и увлекательно и полезно – своеобразная «зарядка для мозгов».
Интервью
Следующий возможный этап ассессмент-центра – интервью. Во время интервью обычно используются биографические вопросы, проективные вопросы и вопросы по компетенциям. Биографические вопросы знакомы всем, кто проходил собеседование – о фактах из вашей жизни. Проективные вопросы – как бы вы поступили в той или иной гипотетической ситуации, то есть, вы проецируете свой опыт и знания на какие-то выдуманные ситуации. И вопросы по компетенциям – как и в каких конкретных ситуациях вы проявили те компетенции, которые оцениваются.
Желательно до начала проведения ассессмента узнать у службы персонала, по каким компетенциям вас будут оценивать. Но если вам такой информации не дадут, не переживайте. Конечно, перечень оцениваемых компетенций в различных компаниях может отличаться, но обычно основные измеряемые компетенции одни и те же.
Наиболее популярные компетенции это:
Из нашей практики: на интервью обычно наибольшие трудности у участников возникают при ответе именно на вопросы по компетенциям, для ответа на которые необходимо вспомнить конкретные ситуации из собственного профессионального и жизненного опыта. Поэтому будет весьма полезным, если вы заранее вспомните и актуализируете из своей памяти все ситуации из своего прошлого опыта, которые могли бы положительно охарактеризовать с точки зрения перечисленных компетенций. Благодаря этому вы будете чувствовать себя достаточно уверенно и быстро давать ответы на поставленные вопросы, что положительно отразится на вашем имидже.
Однако при этом настоятельно рекомендую не выдумывать подобные ситуации, потому что опытный специалист дополнительными вопросами легко выведет вас на «чистую воду», хотя, может быть, и не скажет вам об этом.
Самопрезентация
Следующее важное испытание – это самопрезентация. Вам надо будет выступить перед группой с рассказом о себе или с каким-либо представлением себя для группы, своего опыта, сильных и слабых сторон или своих целей и планов. Варианты могут быть самые разные.
К презентации можно и нужно подготовиться, так как это задание обычно дается в начале ассесмент-центра и закладывает у наблюдателей первое впечатление о вас, которое может повлиять и на последующие оценки. Кроме того, удачное начало даст вам самим уверенность в своих силах и поможет быстро и эффективно включиться в работу. Как готовиться? На тему публичных выступлений и ораторского мастерства написано много книг, не стану их пересказывать. Дам только один совет, который в свое время очень хорошо помог мне самой. Подготовьте заранее развернутый рассказ о себе, отрепетируйте его перед зеркалом и сделайте видеозапись этого выступления (или хотя бы аудиозапись). Просмотрите его, послушайте, отметьте то, что надо исправить и внесите коррективы в свое выступление. Шлифуйте презентацию до тех пор, пока вам не понравится то, что вы увидите и услышите.
И еще, продумайте заранее, как вы можете рассказать о своих недостатках, потому что такие вопросы вполне могут быть, и часто такие вопросы ставят человека в тупик. Помните, что наши недостатки – это продолжение наших достоинств, и наоборот. Скупость – это бережливость, упрямство – это настойчивость, зацикливание на мелочах – ориентация на качество (перфекционизм) и т.п. Подумайте заранее, как, говоря о своих недостатках, вы можете показать и их положительную сторону.
Ролевые игры
Ну и основная часть ассессмент-центра – это дискуссии, деловые и ролевые игры. Что подготовили для вас ведущие АЦ предугадать сложно, но в любом случае помните о тех компетенциях, которые оцениваются и выстраивайте свою линию поведения так, чтобы максимально проявить их. Но при этом не зацикливайтесь на этом, будьте собой, участвуйте в происходящем и получайте от этого удовольствие.
Несколько небольших рекомендаций:
Кроме всего перечисленного, вам могут предложить также письменные задания. Совет – пишите ответы и вообще все, что вам придется писать, разборчиво и аккуратно, даже просто комментарии и заметки. Лучше не писать никаких черновиков, пишите сразу «набело», вы сэкономите время и покажете, что вы уверены в том, что пишете.
Обратная связь
Итак, вам удалось показать себя с лучшей стороны и получить пользу как от подготовки к ассессменту, так и от самого ассессмента. Но есть еще одна заключительная процедура, которая может быть вам очень интересна и полезна. Это – обратная связь по результатам. Ее дают участникам не сразу, а позднее, когда уже все результаты тестов и наблюдений обработаны и выставлены оценки. Обычно обратную связь дают те специалисты, которые проводят оценку. Но иногда это могут быть работники службы персонала или даже вышестоящий руководитель, который участвовал в ассессменте как наблюдатель. Чем более профессиональным в области оценки и развития будет человек, который дает вам обратную связь, тем больше вам повезло. Используйте этот момент максимально, так как вы практически можете получить бесплатную консультацию специалиста. То, что вы услышите, необязательно будут только хвалебные речи. Ведь одна из задач – обнаружить именно ваши слабые места, чтобы вы могли с ними работать и усиливать их.
Одна очень важная рекомендация – не пытайтесь оправдывать и тем более отрицать свои недостатки или слабые стороны. Будьте открыты для новой информации. Если какие-то неприятные для вас моменты увидели в вашем поведении наблюдатели (а это обычно несколько наблюдателей), значит, эти моменты могут быть очевидными и для других людей, хотя и неочевидны для вас.
Если низкие оценки для вас неожиданны, вы можете так и сказать, что вы не ожидали этого, но что вы обязательно подумаете об этом и постараетесь понаблюдать за собой. Спросите, как именно это может проявляться в ваших действиях и словах. И обязательно впоследствии постарайтесь отслеживать эти проявления в своем поведении. Осознание своих слабых сторон – это первый и самый большой шаг в направлении их развития. Если же вы будете сопротивляться и оправдывать свои ошибки, вы этим очень серьезно перекроете себе путь к развитию, ведь вы убедите свое подсознание, что у вас и так все в порядке. «В полную чашку ничего не налить, все выплеснется». Будьте «неполной чашкой», и вы сможете эффективно освоить много новой и полезной информации.
Низкие оценки – это не приговор, а шанс для развития
Так и воспринимайте их. Компетенции – это не врожденные и неизменяемые качества. Это навыки, которые можно и нужно развивать и знания, которые нужно приобретать. Спросите у специалиста, что вы можете сделать для их развития. Какую литературу вам могут порекомендовать, какие и где есть тренинги на эту тему, что вы можете сделать для самостоятельного развития этих навыков. Отнеситесь внимательно к этим рекомендациям, составьте для себя план развития со сроками – и действуйте.
Можно придумать для себя какой-нибудь показатель, отражающий эффективность развития определенной компетенции и отслеживать его прогресс во времени. Помните, что ваши минусы – это прекрасный стимул для вашего развития. Вопрос – насколько эффективно вы это используете. Тот, кто это понимает и действует, добивается гораздо лучших результатов впоследствии, чем тот, кто получил сразу хорошие результаты и на этом успокоился. Самоуспокоенность – это остановка в личностном развитии.
Извлечение максимальной пользы из каждого ассессмента повышает вашу успешность в последующих процедурах оценки и повышает вашу профессиональную успешность в целом. Поэтому, с моей точки зрения, очень жаль, что такая замечательная возможность участвовать в ассессменте есть далеко не у всех. Так как не каждая компания готова платить достаточно существенные суммы специалистам за организацию ассессмент-центров, а собственные АЦ в компаниях существуют и того реже, так как для их проведения требуются специалисты достаточно высокой квалификации.
Кросс-ассессмент
Хочу сказать, что меня и моих коллег давно волнует вопрос, как сделать ассессмент доступным для любого желающего. Открытые центры оценки позволят каждому специалисту и руководителю, заинтересованному в своем развитии, по собственной инициативе прийти на ассессмент-центр и принять в нем участие в группе таких же специалистов или руководителей из других компаний.
На наш взгляд, кроме всех перечисленных выше преимуществ, в таком случае вы получаете еще и дополнительные.
И, наконец, если результаты оценки вас радуют, вы можете продемонстрировать их своему руководству и тем самым повысить свой рейтинг и поспособствовать своей карьере самостоятельно. Открытый ассессмент может быть удобен и выгоден работодателю, когда он не планирует проводить оценку большой группы работников и не располагает большими средствами для этого. В этом случае он может направить одного или нескольких работников на открытый ассессмент и сэкономить при этом средства и время. И может быть, это далеко не все плюсы.
Практики проведения таких открытых АЦ (для работников из разных компаний) пока не существует. Но мы намерены осуществить идею «Кросс-ассессментов», как мы ее называем, несмотря на некоторый скептицизм, который она встречает со стороны наших коллег.
В каких случаях вам грозит ассессмент, и что вам надо знать в каждом из них?
В наши широты ассессмент-центр (далее – АС) пришел, как и все западно-прогрессивное, лет 20 назад. Что характерно – с отставанием на 40 лет. Легенда гласит, что, мол, технология родилась в недрах британского министерства обороны, применялась для оценки военных летчиков и протекала в некой специально оборудованной кирпичной будке, которая таки и называлась «центр оценки» (assessment center). Ну да ладно, это лирика! Для нас важнее вот что: АС, несмотря на его дороговизну и чудовищную громоздкость, частенько применяют для отбора и внутренней оценки сотрудников самые продвинутые компании. А значит – могут прийти и за вами. Так будем же во всеоружии.
Для начала вообще давайте определимся – а что же это такое? Ассессмент – это большая, комплексная и всеохватывающая процедура оценки сотрудника (или кандидата), состоящая из нескольких разноплановых заданий: кейсов, упражнений, ролевых игр. Частью ассессмента может быть и собеседование – точнее, интервью по компетенциям. Зачем так сложно? Во-первых, для большей достоверности (валидности). Во-вторых, в ходе ассессмента вас оценивают сразу по многим параметрам. Как раз поэтому заданий много. По той же самой причине АС может продолжаться 6-8 часов подряд.
АС в массовом сознании ассоциируется с некой зловещей и малоприятной процедурой, где тебе выматывают нервы, где непонятно, как себя вести и где чувствуешь себя последним идиотом. Да еще в результате всей этой эквилибристики ты можешь вылететь с работы. Я, как могу, постараюсь вас разубедить, показав внутреннюю логику АС – а она есть, и она действительно железная.
Самое главное: не воспринимайте АС как проблему. Воспринимайте это как приключение, возможность проявить себя, получить новый опыт. Расслабьтесь и получайте удовольствие! Ведь деваться-то все равно некуда, так ведь?
Вряд ли вы будете подвергнуты АС, если претендуете на позицию кассира в «Дикси», курьера, администратора солярия и т.п. (Кстати говоря, для таких случаев тоже есть технологии, родственные АС, только гораздо проще). Также сомнительно, что работодатель будет устраивать АС для рабочих. А вот если вы:
Во всех случаях вам надо знать одно: в ходе АС как такового никто не будет оценивать ваши профессиональные знания. Согласитесь, даже продвинутый HR не силен в специфике, например, горизонтально направленного бурения. Зато он силен в оценке вашего рабочего поведения – и именно это является сутью АС. Тут оценивают не то, ЧТО именно ты умеешь, а то, КАК ты свои умения применяешь, и будет ли от этого толк компании.
Немного занимательного матана. Как все устроено изнутри?
Итак, разбираем винтики и шестеренки АС!
Ядро технологии – так называемая система компетенций. Для каждой компании она разная, ибо пишется под конкретную компанию. Одна компетенция – это как бы один из кирпичей, которые вместе образуют так называемый профиль (или модель) компетенций для отдельной должности. Профиль тоже не может быть для всех одинаковый – иначе он теряет смысл – хотя отдельные компетенции в профилях повторяются. Профили для менеджера по продажам и для директора по продажам будут разные, ибо требования к ним тоже разные.
Конечно, всякое бывает в природе. И бывает так, что компания ограничивается одним набором компетенций и для ГД, и для рядового манагера. Моё личное мнение – это не есть хорошо, ну да ладно – просто запомним, что и такое тоже может быть.
А еще может быть такое, что компания совсем большая, и должностей в компании бесконечное многообразие. Тогда, как правило, профиль привязывают к грейду. И тогда должности какого-то грейда начинает автоматически соответствовать определенный профиль компетенций.
Сами компетенции могут быть самые разные, например: «Клиентоориентированность», «Эффективная коммуникация», «Поиск и анализ информации», «Стрессоустойчивость», «Стратегическое мышление», «Планирование и контроль деятельности» и т.д. Короче, каждая из них описывает вашу способность решать определенную группу задач за счет соответствующего рабочего поведения. Компетенции обычно отражают ваши способности
При чем здесь все это? А вот при чем: начиная подготовку к АС, эйчар составляет перечень оцениваемых компетенций. Если вы, допустим, менеджер по маркетингу и претендуете на должность директора по маркетингу, то оценивать вас будут по директорским компетенциям. Если вы соискатель с рынка и претендуете на должность менеджера по маркетингу, то оценивать вас будут по менеджерскому профилю. Могут выбрать для оценки все компетенции, могут – только те, которые признают самыми важными.
Что там может быть? Все, что угодно. Если вы сейлз – то, например, «Навыки влияния», «Стрессоустойчивость», «Ориентация на результат», «Эффективная коммуникация». Если вы маркетолог – добавится что-нибудь вроде «Аналитических способностей» и «Инновационности». Если вы претендуете на топовую позицию – в профиле будут компетенции, описывающие способности к стратегическому мышлению и принятию решений.
Теперь самое интересное. HR берет ваш набор компетенций и придумывает, как все это оценить с помощью заданий в АС. В одном задании, например, он будет оценивать вашу «Ориентацию на результат» и «Стрессоустойчивость», в другом – «Аналитические способности». Годный HR пишет их сам, консультируясь с руководителями других функций, а HR-двоечник списывает из интернета.
Именно непредсказуемость заданий в сочетании со строгим соблюдением регламента и нагоняет ужас на оцениваемого. Их перечень, разумеется, хранится до начала АС в сейфе, в дальнем углу секретного бункера.
Проводим разведку! Как понять, чего именно от вас будут ждать на ассессменте
Итак, теперь мы по крайней мере знаем, какие сведения добывать. Конечно, перечень заданий со схемой оценки компетенций вам никто из упомянутого секретного бункера не выдаст. Зато про систему компетенций в вашей компании вы вполне можете узнать. Если у вас есть корпоративный документ под названием «Процедура оценки по компетенциям», то загляните в него – там все есть. Если нет такого – не постесняйтесь спросить эйчара в лоб – а какие компетенции вообще прописаны в нашей компании? А для моей должности? А увидеть их где можно?
Не факт, что ответят. Но попробовать-то надо!
Конечно, если вы – внешний кандидат, этот номер не пройдет. В этом случае можно использовать план Б: посмотреть на сайте перечень ценностей компании. Описывать ценности сейчас все очень любят. Считается, что оценка по ценностям – самый что ни на есть высший пилотаж оценки. (Правда, я пока не знаю ни одного живого человека, который мог бы внятно описать технологию этой оценки). Ну так вот: ценности, как правило, привязаны к системе компетенций компании. Это как бы такая их квинтэссенция, хотя и предназначена совсем для другого.
Таким образом: смотрим список ценностей и пытаемся понять – к каким примерно компетенциям они привязаны. Конечно, может получиться пальцем в небо, я не спорю! Но опять же – это лучше, чем вообще ничего не предпринять.
Итак, началось. Кто все эти люди в кабинете? Почему они на меня так смотрят?
Наступил тот самый день, и вы оказались в числе других испытуемых. Что же с вами сейчас будет? Вас будут оценивать с помощью индивидуальных упражнений и групповых дискуссий.
Как ни банальна покажется эта мысль, но главное в АС – спокойствие и выдержка. Вас никто не покусает. Выше головы вы уже не прыгнете. Не бойтесь коллег – они сейчас сами вас боятся. А технология АС, как рентген, выявит ваши «зоны развития», даже если вы их будете тщательно скрывать. Впрочем, и к вашим сильным сторонам это тоже относится.
Конечно, все вышесказанное справедливо, если эта самая технология соблюдена. По-хорошему – кто попало АС проводить не может, а могут только специально обученные (за бешеные деньги) люди с сертификатами, например, SHL. Или других компетентных провайдеров. Если АС настоящий и масштабный, под него занимают сразу несколько кабинетов. Так организаторы параллелят выполнение разных заданий. И если все организовано на хорошем уровне, то перед началом процедуры вам честно расскажут, какие предстоит выполнить упражнения, во сколько начало и окончание каждого из них, когда обед, где туалеты и т.п.
Придя на правильный АС, вы сразу заметите, что оценщиков больше, чем оцениваемых. И это нормально. По классической технологии за каждым участником АС должно быть закреплено по 2 наблюдателя (конечно, это не относится к индивидуальным заданиям на анализ информации). Хотя на практике не менее часто делают наоборот – за двумя оцениваемыми закрепляют одного оценщика (просто квалификация оценщика должна быть достаточно высока). Что же они делают, спрашивается?
Например, мы оцениваем компетенцию Васи Иванова «Эффективная коммуникация». Ага, Вася Иванов 10 раз подряд что-то пытался проблеять, но из группы его так никто и не услышал (факт). Это тянет на проявление индикатора «Неспособен захватывать и удерживать внимание группы» (классификация). Ставим жирный минус (элемент оценки). Потом Вася Иванов вдруг произнес яркую, содержательную, пламенную речь, но никто в группе опять на это не отреагировал (факт). Ставим еще один жирный минус по тому же индикатору (элемент оценки). Но вместе с тем – плюс по индикатору «Убедительно выражает свои мысли, использует разнообразные речевые приемы» (элемент оценки). Потом, последовательно классифицировав все Васино поведение в данном упражнении, особым образом считаем плюсы и минусы (оценка). И получаем, допустим, по компетенции «Эффективная коммуникация» оценку «3». Переходим к следующей компетенции…и т.д.
Занятие это методичное, долгое и кропотливое, и в идеале требует замены живых ассессоров биороботами. Дело в том, что для оценщика крайне важно отстраниться от эмоций и оценочных суждений («Вася Иванов – неуравновешенный псих»), а руководствоваться только фактами («Вася Иванов 4 раза топнул ногой, 15 раз упомянул чью-то мать, 2 раза забирался на стол»). Иначе никакой оценки не получится просто по техническим причинам.
Также – помимо ассессоров – в каждом кабинете может присутствовать специальный администратор, который следит за регламентом. Если на упражнение отведено 20 минут – то ровно через 20 минут он отберет у вас все материалы и на полуслове оборвет все ваши дискуссии. В АС, как нигде, важна чистота эксперимента.
Еще на процедуре может присутствовать супервайзер, наблюдающий за правильностью проведения процедур в целом. Он-то обычно и есть там самый главный (руководитель проекта).
Что вас может ожидать на АС:
Как НЕ надо себя вести, даже если очень хочется
Во-первых, не надо, как и было сказано выше, впадать в крайности – молчать или, наоборот, давить всех вокруг своим многословием. Это в любом случае отразится на итоговой (интегральной) оценке не лучшим образом.
Во-вторых. Не надо проявлять страха, настороженности, пренебрежения по отношению к ассессорам. Я могу вас понять по-человечески, если вы, к примеру – суровый инженер с Ямала и знаете все про перегонку мазутА, а перед вами сидят не повидавшие жизни гламурные девочки-мальчики и пытаются как-то вас оценить. Я понимаю вашу иронию, да. Но девочки-мальчики действуют по определенной инструкции, и ваша ирония может создать невыгодный для вас фон. Равным образом и лебезить перед ними не стоит.
В-третьих. Это, в принципе, примерно то же самое, что во-вторых, но я таки скажу, ибо практика заставляет это сказать. Не грузите вы, Бога ради, ассессоров подробностями личной жизни. Не пытайтесь приделать вашему сугубо формальному общению «человеческое лицо». Если вы расскажете в ходе упражнений, сколько ведер морошки вы набрали летом на даче, как ваш старший пошел в школу, как вы возвели классную баню – так это не поможет, а скорее наоборот.
6. 3 признака того, что АС в компании проводят недоучки
К сожалению, средства на обучение внутренних ассессоров или привлечение нормальных консалтинговых компаний есть не у всех. Удовольствие не самое дешевое. А это значит, что вы можете поучаствовать в криво организованной процедуре, а то и ощутить на себе все ее последствия. Итак, признаки вредительской деятельности некомпетентных оценщиков:
В общем, если видите один или сразу все перечисленные признаки – по крайней мере задумайтесь. Ведь АС просто так не проводятся – на основе их результатов принимаются важные для людей решения. Поэтому, может, и не нужна вам компания, где такие решения будут принимать двоечники?
Пятиминутка юридического занудства. Что может и чего не может сделать ваше руководство по итогам оценки
Предположим, все закончилось. Ассессмент прошел, и вы даже получили по итогам его обратную связь. И вот как-то так получилось, что результаты не очень – вы попали в так называемую «красную зону», и теперь фигурируете во внутренних документах HR-департамента как кандидат на вылет. Шеф доверительным тоном сообщает вам, что увы и ах, результаты плохие и поэтому придется нам расстаться. Что делать?
Во-первых. На какие бы там внутренние регламенты и нормативы компании не ссылался шеф, знайте – формальных оснований для увольнения нет. Другое дело, сможете ли вы сами дальше работать в этой компании, и не будет ли вас напрягать ежедневно сверлящий спину взгляд начальника. Вас могут вынудить уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, конечно. Но нет юридически обоснованного, легального и неумолимого механизма, который позволяет планомерно подвести вас к увольнению именно по итогам АС.
Во-вторых. Единственным основанием для увольнения в связи с итогами «комплексной проверкой уровня деловых, личностных и морально-нравственных качеств работника по соответствующей должности» работника является п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но там речь идет совсем не об ассессменте, а о кондовой старинной процедуре аттестации. Заметьте – слово «оценка» в тексте ТК вообще отсутствует. Нормальные HR стараются по этой статье никого не увольнять, даже если есть, за что – у работника слишком много шансов оспорить такое увольнение в суде. А уж если вас увольняют в связи с прохождением АС, вписывая в трудовую книжку эту статью – просто знайте, что ваш HR не в себе и пишите заявление в суд.
Если вы соискатель, и вам отказывают в приеме на работу по итогам ассессмента – можете развлечься таким способом: потребовать в письменном виде письменного же обоснования отказа, а потом, дублируя каждое письмо в ГИТ и прокуратуру, бесконечно требовать разъяснения критериев оценки. Низкие показатели по компетенциям? А почему именно эти компетенции так важны для этой позиции? А почему там именно вот такие индикаторы? А связаны ли индикаторы с функциями оцениваемой позиции, и если да, то как? Одним словом, потрепать нервы работодателю вы сможете. Возможно, даже оспорите отказ в трудоустройстве, и вас примут на работу. Но надо ли оно вам? Не думаю.
В Google и «Яндексе», соцсетях, рассылках, на видеоплатформах, у блогеров